구직 인터뷰는 고용주와 구직자가 채용 여부를 결정하기 위해 나누는 대화로, 가장 보편적인 채용 방식 중 하나입니다. 인터뷰는 격식 없는 대화부터 미리 준비된 질문을 따르는 구조화 인터뷰까지 다양하며, 연구에 따르면 구조화된 방식이 적합한 인재를 예측하는 데 더 정확합니다. 일반적으로 이력서 검토 등 선별 과정을 거친 후 진행되며, 후보자가 많을 경우 전화 인터뷰나 2003년부터 도입된 스카이프 같은 화상 회의를 통한 초기 면접이 활용되기도 합니다. 면접관은 지원자의 정신적 능력, 성격, 경험, 직무 기술 등 다양한 '구인'을 평가하지만, 지원자의 인상 관리나 비언어적 행동 같은 인터뷰 응시 성과도 평가에 영향을 미칩니다. 또한 신체적 매력, 인종, 성별, 문화적 배경 같은 직무와 무관한 편견이 개입될 수 있어, 이를 줄이기 위해 여러 면접관을 활용하거나 면접관 훈련을 병행하는 것이 권장됩니다. 결론적으로, 인터뷰는 유용하지만 자원 소모가 크고 신뢰도가 낮을 수 있어, 직무 분석을 바탕으로 한 구조화된 설계가 중요합니다.